Могут ли уволить беременную женщину с работы – льготы и права данной категории работников

Возможно ли увольнение беременной женщины с работы

Ожидание ребенка можно назвать самым счастливым временем в жизни каждой женщины, которое, однако, обременяется определенными сложностями.

В частности, возможностью потери занимаемой должности, учитывая, что не все работодатели лояльно относятся к частым отлучкам сотрудницы в связи с посещением врача, а также последующим уходом в декретный отпуск.

Именно поэтому для беременных женщин на законодательством установлен ряд льгот, запрещающий увольнение, за некоторыми исключениями, определенными законом.

Законодательное регулирование вопроса

Совмещать трудовую деятельность с вынашиванием малыша уже достаточно сложно, учитывая, что женщину практически ежедневно беспокоят различного рода недомогания, от головной боли до тошноты и от боли в спине до отекших ног, не говоря уже о скачках давления и настроения в связи с гормональной перестройкой организма. Именно поэтому на законодательном уровне для данной категории установлены некоторые льготы.

В частности, еще на начальном этапе оформления трудовых правоотношений в ст.64 ТК РФ установлен прямой запрет на отказ в приеме на работу, в связи с тем, что подобные действия квалифицируются как дискриминация прав беременных. Также на основании ст.70 ТК РФ в отношении сотрудниц указанной категории запрещено устанавливать испытательный срок, подразумевающий увольнение в связи с неудовлетворительным результатом.

При этом, учитывая особое состояние женщины, в порядке ст.254 ТК РФ сотрудницам снижаются нормы выработки с момента предоставления справки из женской консультации либо осуществляется перевод на другую должность, таким образом, исключая возможность чрезмерных нагрузок или влияния вредных факторов.

Также на основании ст.259 ТК РФ беременных женщин запрещено привлекать к ночным и сверхурочным работам, не говоря уже о командировках и привлечению к труду в выходные дни.

Наряду с вышеописанными льготами, женщин запрещено и увольнять в период вынашивания ребенка в порядке норм ст.261 ТК РФ, вплоть до разрешения от бремени, а также выхода из отпуска по уходу за крохой, но за некоторыми исключениями, оговоренными в ТК РФ, учитывая, что хозяйственная деятельность некоторых предприятий подвержена изменениям.

Когда возможно увольнение

Так в частности, законом предусмотрено всего три возможности расторжения правоотношений с женщиной в период беременности:

По собственному желанию сотрудницы

Законом дана возможность каждому труженику во исполнение норм Конституции РФ выбирать вид трудовой деятельности, а также работодателя и срок занятости, что ведет к праву беременной женщины в любой момент расторгнуть правоотношения на основании поданного заявления.

При этом оговоренный документ должен быть составлен только на добровольной основе, а не под давлением, которое может привести к аннулированию приказа об увольнении и восстановлению женщины в прежней должности в судебном порядке.

При полной ликвидации предприятия либо дочернего отделения

Полная ликвидация компании предполагает прекращение производственных процессов и ведет не только к закрытию счетов и распродаже имущества, но и к увольнению работников, независимо от их принадлежности к льготным категориям.

То есть, несмотря на то, что некоторые сотрудники предприятия могут находиться в декретном отпуске либо пребывать в ожидании появления малыша на свет, увольнению они подлежат, в связи с тем, что предприятие полностью прекращает свою деятельность и, соответственно, не может гарантировать им ни выплату декретным, ни сохранение прежней должности.

Окончание срока действия срочного договора согласно норм, закрепленных в ст.261 ТК РФ

В порядке ст.59 ТК РФ срочный договор, как правило, заключается для исполнения определенного объема обязанностей либо тех же сезонных работ, а также в случае необходимости замены основного работника, который по ряду причин будет отсутствовать достаточно долго, что актуально для декретных отпусков либо длительного лечения в виду тяжелой травмы.

При этом сотрудницы принятые на временное место изначально знают о временном характере занятости и предполагают, что со временем смогут перевестись на постоянное место работы в случае освобождения должности, забывая о том, что на момент истечения срока действия правоотношений могут сами оказаться в интересном положении.

А между тем, закон не устанавливает различий меж тружениками принятыми на бессрочной основе и временными сотрудниками, принятыми на основании договоров с ограниченным периодом действия. Что ведет к предоставлению всех льгот, предназначенных беременным женщинам в виду их особенного состояния, в том числе и запрета на увольнение за исключением одного единственного случая.

В ст.256 ТК РФ сказано, что на период декретного отпуска, а также нетрудоспособности по любому из видов заболеваний за тружеником сохраняется рабочее место вплоть до его выхода. При этом работодатель во избежание сбоев в производственном процессе может принять на освободившееся место временного работника, который независимо от принадлежности к льготной категории будет уволен при выходе на работу основного сотрудника.

То есть, по сути, беременная женщина может быть уволена только в единственном случае, а именно при условии возвращения основного работника к своим обязанностям. Если же срочный договор был заключен для исполнения определенного объема работы, которая была завершена как раз в период беременности, договор о взаимном сотрудничестве продлевается вплоть до разрешения сотрудницы от бремени и окончания отпуска по беременности и родам, который, по сути, является больничным.

Порядок процедуры

В порядке закона, любой сотрудник может быть уволен по:

  • собственному волеизлиянию;
  • воле компании, но только в случаях, определенных в ТК РФ;
  • независящим от сторон обстоятельствам, в частности, заключение под стражу, смерть либо стихийное бедствие, в соответствии с процедурой предусмотренной законом.

По желанию работника

То есть, по сути, беременная сотрудница имеет полное право расторгнуть правоотношения в любой момент даже после оформления листа нетрудоспособности в связи с предстоящими родами, учитывая, что работодатель не имеет права нарушать ее конституционные гарантии на свободу выбора.

При этом в качестве подтверждения своего желания прервать отношения женщина должна предоставить заявление об увольнении в порядке ст.80 ТК РФ, на основании которого уже и будет издан приказ об увольнении по истечении 14 дней либо ранее оговоренного срока, в случае, если руководство согласно отпустить беременную сотрудницу без отработки.

Одновременно с изданием приказа и в день увольнения компания во исполнение норм ст.84.1 ТК РФ обязана выдать женщине копию приказа о расторжении сотрудничества, книгу о труде с соответствующей записью и расчетные на основании ст.140 ТК РФ, включающие в себя и последнюю часть оплаты труда и компенсацию за нереализованные дни отдыха.

По инициативе работодателя

Беременную сотрудницу по воле руководства можно уволить только в двух случаях, а именно:

  • ликвидации компании;
  • выхода на работу основного сотрудника.

При этом любое прекращение отношений по инициативе предприятия предполагает наличие оснований, закрепленных письменно. Так в частности, при увольнении в связи с ликвидацией применяется процедура аналогичная прекращению правоотношений в связи с сокращением, которая на начальной стадии предполагает издание приказа о прекращении деятельности компании и уведомления сотрудников за 60 дней до приостановления хозяйственной деятельности.

При этом за два месяца до ликвидации работодатель обязан письменно уведомить не только сотрудников, но и ряд других структур, а именно Центр занятости и Профсоюз. Соответственно по истечении 60 дней в компании издается приказ о прекращении правоотношений и все сотрудники, включая и беременных женщин, увольняются в порядке ч.1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

А вот для увольнения в связи с прекращением действия срочного договора предусмотрена иная процедура. Так в частности, в соответствии со ст.79 ТК РФ о предстоящем расторжении сотрудничества сотрудник должен быть уведомлен в письменном виде за три дня до увольнения за исключением тех случаев, когда прием работника осуществлялся на время отсутствия основного служащего.

А так как беременная сотрудница может быть уволена только в связи с выходом предыдущего работника, уведомление ей не вручается, в связи с тем, что она изначально осведомлена о сроке прекращения правоотношений. Соответственно основанием для увольнения служит заявление основного сотрудника о выходе из того же декретного отпуска либо больничный лист, свидетельствующий о полном выздоровлении, на основании которых уже и издается приказ об увольнении женщины в положении с сопутствующей выдачей расчетных и книге о труде.

Новое трудоустройство

Беременность предполагает частые отлучки с рабочего места для плановых посещений врача либо восстановления здоровья в связи с возникающими сложностями хода беременности, в то время как производственный процесс требует регулярного присутствия на рабочем месте. Именно поэтому многие работодатели предпочитают не заключать трудовые отношения с женщинами в положении, учитывая, что уже через несколько месяцев сотрудницы уходят в декретный отпуск.

Именно поэтому во избежание дискриминации прав будущих мамочек законом и предусмотрена норма, запрещающая необоснованный отказ в трудоустройстве в связи с особым положением женщины. При этом недобросовестные работодатели все равно отказывают женщинам в приеме на работу по надуманным предлогам и завышенным требованиям, что приводит к невозможности заработать трудовой стаж и более высокий размер декретных выплат.

В подобной ситуации для беременных женщин есть только один выход, а именно обращение в Службу занятости, которая поможет не только подыскать должность в соответствии с имеющейся квалификацией, но и проследит за недопущением дискриминации прав оговоренной категории лиц. В случае же, если подходящей должности не найдется, время пребывания на учете на Бирже труда войдет в общий стаж женщины и даст ей право на получение ежемесячного пособия вплоть до ухода в декрет.

Дополнительные права и льготы

Полноценно трудиться неделя за неделей и одновременно вынашивать малыша очень сложно, учитывая, что организм женщины итак подвержен двойной нагрузке, именно поэтому в отношении данной категории предусмотрен ряд льгот, которые дополняют список, оговоренный выше.

Так в частности, в порядке ст.93 ТК РФ беременная сотрудница может рассчитывать не только на уменьшение нагрузки и норм выработки, но и на сокращение трудовых часов на протяжении смены либо недели по договоренности с руководством.

Также в порядке ст.254 ТК РФ женщина полежит переводу на другую должность, исключающую воздействие вредных факторов, а при отсутствии таковой полностью освобождается от занятости с сохранением среднего заработка вплоть до ухода в декрет либо освобождения подходящей должности. При этом беременной сотруднице на основании той же ст.254 ТК РФ гарантировано и освобождение от обязанностей для планового посещения врача и диспансерного обследования, и опять же с сохранением заработка по месту труда.

Помимо оговоренного списка преференций женщина в положении может рассчитывать еще на одну льготу, а именно предоставление очередного отпуска в порядке ст.260 ТК РФ в удобное время, в частности, до отпуска по беременности либо после него, причем независимо от графика отпусков и стажа занятости в компании.

О процедуре прекращения трудовых отношений беременными женщинами смотрите в следующем видеосюжете:

Увольнение беременной женщины

Беременная женщина может стать обременительной «ношей» для работодателя, ведь за ней придется сохранять рабочее место на время декрета, оплачивать отпуск и проводить прочие выплаты, предусмотренные законодательством. Все это лишние хлопоты, к тому же найти нового сотрудника, который согласится работать временно, весьма непросто. Плохо осведомленные в нюансах трудового законодательства или просто уверенные в своей безнаказанности работодатели решают, что уволив таких сотрудниц, они избегут множества проблем. Однако на самом деле – создают себе новые и куда более серьезные… Подробнее о том, имеют ли право работодатели уволить беременного сотрудника в 2019 году, в каких случаях эти действия будут законными, и как будущей матери защитить свои трудовые права, если они нарушены, разберемся далее.

Могут ли уволить беременную женщину с работы?

Беременная женщина не может быть уволена по желанию работодателя, если факт ее беременности подтвержден медицинской справкой. Даже если беременность очевидна по внешним показателям без документального подтверждения увольнение не будет считаться противозаконным.

Трудовой кодекс РФ в ст.261 отражает принципиальную позицию законодателя по данному вопросу, пресекая своеволие со стороны работодателей и защищая таким образом права беременных женщин.

Однако исключением из данного правила в этой же статье значится случай ликвидации работодателя как такового в юридическом смысле, то есть:

  • Полной ликвидации юридического лица (организации, где работает женщина);
  • Прекращения деятельности ИП, который выступает ее работодателем.

При таком развитии событий работодатель может разорвать трудовой договор с беременной без ее желания и согласия.

В каких случаях допускается увольнение беременных

Чтобы можно уволить беременную подчиненную – руководитель не должен проявлять инициативу. Увольнение по его желанию – это табу. Допустимым основанием может выступать независящая от воли работодателя причина (ликвидация юрлица, прекращение действия ИП, банкротство и пр.), а также – инициатива беременной.

Увольнение при ликвидации юрлица или прекращении действия ИП

Увольнение при ликвидации беременной женщины регулируется ст.180 ТК РФ. О том, что предприятие будет ликвидировано, работодатель обязан известить ее не менее, чем за 2 месяца. При этом не устно, а обязательно под роспись.

Если же происходит не ликвидация, а смена собственников (компанию выкупают, она переходит другим лицам), женщина не может быть уволена по причине ликвидации. По закону она должна продолжать работу под началом нового руководства, если, разумеется, сама не пожелает уволиться.

При ликвидации организации такая категория сотрудниц имеет ряд гарантий:

  • Им положена выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка;
  • Они получают компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • За ними сохраняется на протяжении двух месяцев оклад;
  • Производится расчет заработной платы за фактически отработанные дни текущего месяца.

Согласно п.10, 11 Постановления N 865 г. от 30 декабря 2006 г. пособие по беременности и родам после ликвидации уже будет выплачивать не работодатель, а управление соцзащиты населения по месту жительства беременной.

Увольнение по собственному желанию

Женщина в положении, собственно, как и каждый работающий по трудовому договору, может в любой момент его расторгнуть, предварительно уведомив работодателя о своем намерении за 2 недели.

В этом случае желание уволиться должно быть собственным, а не возникшим по причине намеренно созданных работодателем условий. Практика, когда руководители шантажируют или создают невыносимые психологические условия работы, довольна распространена. В этом случае беременная может пожаловаться в ГИТ или прокуратуру, после чего будет проведена проверка. Но обязанность доказывания того, что заявление по собственному желанию писалось под принуждением, возлагается на уволившегося согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»

Двухнедельный срок можно не отрабатывать, если женщина госпитализируется по состоянию здоровья. То есть по сути она отправляется на больничный, а время вынужденного отсутствия на работе (больничный, отпуск) засчитывается в этот двухнедельный срок. Поэтому если в такой ситуации нет возможности лично отнести работодателю заявление, беременная сотрудница может написать заявление, а ее родные отправят его по почте на адрес работодателя.

То есть важно, чтобы бумага уже лежала у работодателя на столе в течение этих 2 недель, пока Вы находитесь в больнице . Устное заявление, которое Вы могли сделать при личном или телефонном разговоре с работодателем, не в счет.

Имейте, в виду, что на время двухнедельного срока, который должен пройти с момента подачи заявления, работодатель вправе отправить сотрудницу в отпуск. Тогда размер отпускных во время расчета при увольнении будет меньше.

Работницы «в положении» могут отозвать заявление об увольнении до истечения указанного срока – для них это не чревато никакими последствиями.

Увольнение по соглашению сторон

Альтернативной добровольному увольнению по заявлению беременной сотрудницы может стать расторжение договора с ней по соглашению сторон.

Чем отличается увольнение по заявлению беременной и по соглашению сторон, поможет разобраться таблица.

ЗаявлениеСоглашение сторон
Как оформляется?В виде заявление от беременной сотрудницы с ее подписью. Работодатель оформляет приказ.В виде соглашения от имени двух сторон (составляться может одной из них, однако вторая сторона обязательно должна проверить). Документ составляется в 2 экземплярах, подписывается обеими сторонами. По факту увольнения работодатель издает приказ.
Если стороны не согласны?Работодатель не может отказать работнику в увольнении по собственному желанию, если тот отработал двухнедельный срок после подачи заявления.Если работодатель или беременная женщина не согласны с положениями в соглашении, они имеют право его не подписывать. Тогда увольнение по данному основанию невозможно. Как вариант, в случае несогласия – можно составить протокол разногласий, однако если стороны не придут к консенсусу, увольнения все же не произойдет.
Дата увольненияДатой увольнения является не дата составления заявления об увольнении, а день истечения двухнедельного срока с момента его подачи.Дата увольнения договорная, то есть как решат обе стороны, так и будет. По соглашению сторон беременная может уволиться и без двухнедельной отработки.

Общим между увольнением по этим двум основанием остается то, что оно является добровольным, а значит, не противоречит ТК РФ.

По вопросу увольнения беременной по соглашению сторон есть Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 37-КГ14-4. Согласно его положениям можно сделать вывод, что женщина, подписавшая соглашение сторон об увольнении, не знавшая на тот момент о своей беременности, может направить работодателю заявление о признании соглашения недействительным в силу существенного изменения обстоятельств (беременности), если еще не наступил день увольнения, указанный в соглашении.

Увольнение с временного места (по срочному трудовому договору)

Статья 261 ТК РФ разрешает уволить беременную работающую по срочному трудовому договору, если соблюдены следующие условия:

  1. Трудовой договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
  2. Невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, подходящую ей по состоянию здоровья.
  3. Работодатель предложил ей все доступные вакансии в данной местности.
  4. От перевода на вакансию в другой местности беременная отказалась.

При рассмотрении конкретной ситуации должны быть соблюдены ВСЕ условия, чтобы увольнение с декретной должности (а чаще всего срочные трудовые договоры заключают именно на время декрета другой сотрудницы) считалось законным.

В остальных случаях уволить беременную с декретного места работодатель не вправе. Если женщина докажет, что носит ребенка, предоставив медицинскую справку, работодатель ОБЯЗАН продлить с ней срочный трудовой договор. Даже если на декретное место выйдет сотрудница, беременная должна быть направлена на другую работу. При этом допускается, что возможен перевод на место с меньшим окладом. В этом случае женщина уже должна сама решить – оставаться ли ей на должности, где будут меньше платить, или написать заявление по собственному желанию.

Можно ли уволить по статье?

Трудовое законодательство не содержит такой формулировки как «увольнение по статье». В народе под этим понимается увольнение за совершение дисциплинарного проступка, то есть в порядке наложения дисциплинарного взыскания, или по причине профнепригодности.

Уволить беременную за прогулы или за другие нарушения трудовой дисциплины работодатель не может, но зато вправе наложить одно из других взысканий.

По ст. 192 ТК РФ к работнику может быть применены следующие взыскания:

Поэтому если женщина «в положении» нарушила трудовую дисциплину – ей может быть объявлено замечание или выговор. Кроме того, нет никаких ограничений по лишению премий. К беременным допускается депремирование на усмотрение работодателя.

Можно ли уволить беременную женщину на испытательном сроке?

Нет, такое увольнение будет считаться необоснованным. Если обычного сотрудника в случае неудовлетворительного результата, который он продемонстрирует на испытательном сроке, можно уволить, то сотрудницу «в положении» – нельзя.

Более того, нельзя устанавливать испытательный срок для беременной согласно ст.70 ТК РФ (если ее беременность подтверждается справкой на момент принятия на работу).

Имеет ли право работодатель уволить беременную до декрета?

Женщина уходит в декрет с 30-ой недели беременности, то есть примерно на 7-м месяце. Но уволить ее работодатель до декрета не вправе, поскольку беременные на любом сроке одинаково защищаются законом с того момента, как они документально подтвердили беременность.

Стоит ли бояться сокращения женщинам «в положении»?

Увольнение по сокращению беременных невозможно, поскольку ТК РФ наделяет их иммунитетом в этом плане, а события разворачиваются по двум сценариям:

  1. Работодатель предлагает взамен другую должность, которая подходит по медицинским показателям.
  2. При невозможности предоставить альтернативу – сохраняет место за беременной.

То есть в любом случае беременным при сокращении не грозит увольнение: им либо предлагается новое место, либо сохраняется старое.

Допускается ли увольнение беременной, работающей по совместительству?

На этот счет имеется разъяснение Роструда в письме от 24.11.08 № 2607-6-1. Обобщая его положения, можно отобразить рекомендацию по данному вопросу в виде следующего тезиса:

Решение об увольнении работника в условиях, предусмотренных ст.288 ТК РФ принимает работодатель. Это его право, а не обязанность. Поэтому при принятии нового «постоянного» сотрудника вместо беременной женщины-совместителя, инициатором прекращения трудового договора выступает именно работодатель. Статьей 261 Трудового кодекса РФ установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, кроме как при ликвидации организации и прекращении деятельности ИП, а значит, уволить беременного совместителя без его согласия по инициативе работодателя нельзя.

Если беременность скрывалась при трудоустройстве

Многих женщин беспокоит вопрос – если она устроилась на работу уже беременная и промолчала об этом, не уволят ли ее, когда все выяснится.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью. Это значит, что беременность не является основанием для отказа в трудоустройстве. А если так – то даже когда работодатель выяснит и будет уже поздно, женщину нельзя уличить в каком-то обмане и уволить за это, поскольку она не обязана ставить его в известность.

Что делать, если работодатель нарушил трудовые права беременной?

Несмотря на гарантии беременных, закрепленные в ТК РФ, случаи необоснованных увольнений – не такая уж редкость.

Работник может обжаловать действия работодателя в:

Необоснованное увольнение беременной женщины грозит работодателю административной и даже уголовной ответственностью:

  • Согласно ст.5.27 КоАП РФ штрафом от 1 000 до 5 000 р для должностных лиц и ИП, а также – от 30 000 до 50 000 для юридических лиц.
  • В соответствии со ст.145 УК РФ штрафом от 5 000 до 200 000 рублей или в размере зарплаты/дохода за 18 месяцев или обязательными работами от 60 до 360 часов.

К административной ответственности работодателя привлекает ГИТ, а если требуется – передает материалы проверки в прокуратуру с целью привлечь виновного еще и к уголовной ответственности. Но такой порядок не обязателен – пострадавшая может и сама обратиться в прокуратуру с жалобой.

Кроме того, она наделена правом подать иск в суд на работодателя, где конечно же ее нарушенные права будут восстановлены:

  1. Она будет восстановлена в должности, при этом может требовать выдачи дубликата трудовой книжки, где не будет записи об увольнении.
  2. Ей будет выплачена компенсация за время вынужденного прогула.
  3. Работодатель должен будет возместить моральный вред, если он будет доказан.

Согласно ст.393 ТК РФ работник освобождается от уплаты госпошлины при защите трудовых прав в суде.

Ссылка на основную публикацию